Avainsana: #GOOGLECLOUDJOURNEY

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan

Osa 7 – Yhteisö ja empatia

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Eniten aineistossani nousevat esille yhteisöllisyyden ja empaattisuuden teemat. Tämä tuli itselleni jopa hienoisena yllätyksenä, mutta eihän se mikään ihme lopulta ole. Me olemme sosiaalisia eläimiä ja työelämä ei ole erillistä “oikeasta” elämästä itsestään, joten miksi työpaikalla yhteinen tekeminen sekä sidokset muihin ihmisiin eivät olisi tärkeitä.

Korona-aika

Viimeiset pari vuotta ollaan eletty enemmän tai vähemmän eristyksissä ystävistä, tuntemattomista, työkavereista sekä jopa perheenjäsenistä. Täten kaipaus yhteen muiden kanssa voi nousta hieman introvertimmallekin henkilölle motivaatiolistan kärkeen.

Voidaanko jopa olettaa yhteisöllisyyden riemuvoiton analyysissani johtuvan tästä viime vuosien hyvin epätavallisesta globaalista tilanteesta? Ehkä. Vähintäänkin kuulostaa todennäköiseltä, että se on vaikuttanut asiaan. En kuitenkaan laskisi jokaista pelimerkkiäni sinne punaiselle, jos kyseinen väri tarkoittaisi, että yhteisöllisyys ja ihmiseltä ihmiselle kommunikoinnin tärkeys laskisi ihan erityisesti ilman pandemian vaikutusta.

Merkityksellisyys

Taasko siitä pitää puhua? No pitää. Vaikka työskentelyn voi näkökulmasta riippuen nähdä täysin myös rahan tekemisen välineenä, yleisesti ottaen kaipaamme kuitenkin jonkinlaista yhteyttä muihin ihmisiin. Työpaikka taas tuuppaa olemaan ympäristö, jossa vietämme suuren osan päivästämme, joten on ymmärrettävää haluta sen olevan miellyttävä.

Miellyttävyys muodostuu todennäköisesti muun muassa turvallisesta ilmapiiristä, kuulumisen tunteesta, yhteisistä mielenkiinnon kohteista sekä vastaavista asioista. Kuuluminen ja yhteiset päämäärät luovat myös merkitystä, joka on ihmiselle hyvin tärkeää. Merkityksen tunne on pidemmällä aikavälillä myös yritykselle hyödyllistä, kun yhteisen päämäärän eteen ponnistellaan todennäköisesti enemmän ja tämä ponnistelu aiheuttaa pienempää henkistä kuormaa.

Empatia ja bisnes

Hiljattain pidetyssä Nextgencloud-webinaarissamme käytiin läpi digitaalisen maailman kilpailukyvyn teemaa. Tärkeäksi seikaksi kilpailuedun saavuttamiseen keskustelussa nousi psykologisen turvallisuuden kulttuuri, mikä johtaa siihen, että ongelmia voidaan nostaa esille ja täten myös ratkaista oikeilla työkaluilla.

Jos ihmisten oletetaan toimivan kylmän rationaalisesti, ei tällaiseen kulttuuriin todennäköisesti päästä. Oikeat keinot tällaiseen firman tulosta sekä työntekijää hyödyttävään kulttuuriin löytyvät muun muassa kuuntelemisen ja läsnäolon taidoista.

Yhteenveto

Kuten ylempänä kirjoittelin, hienoisena yllätyksenä tärkeimmäksi tekijäksi noussut empatian ja yhteisön kategoria ei todellisuudessa olekaan niin yllätyksellinen. Omassa kuplassani olen alkanut havaitsemaan työelämän aidon inhimillistämisen ajatusmaailmaa yhä enenevissä määrin, mikä lämmittää nihilismin kylmettänyttä sydäntäni. Ehkä työelämässä onkin toivoa!

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan

Osa 6 – Ammattitaito organisaatiossa

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Aiemmassa postauksessa käsittelemäni oman ammattitaidon ylläpitämisen ja kasvattamisen lisäksi on positiivista, jos ympärillä on osaavia ihmisiä. Näin osaaminen ja ammattitaito kehittyvät yhdessä asioita pohtiessa, mikä hyödyttää kaikkia osapuolia. Sanotaankin, että ryhmä on enemmän kuin jäsentensä summa. Tätä sanontaa voi soveltaa myös IT-alalla.

Analyysissani työnantajalle tärkeistä ominaisuuksista, ammattitaito organisaatiossa osoittautui tulkintani mukaan erilliseksi kategoriaksi, joka oli neljänneksi tärkein kuudesta. Se pitää sisällään tiimin osaamista, esihenkilön osaamista ja henkilöstön kuuntelemisen taitoa.

Tiimityö ja sosiaaliset taidot

Tiimin osaamisen voi käsittää ainakin kahdella eri tavalla. Joku saattaisi tehdä eroa pehmeiden ja kovien taitojen välillä, minä teen eroa erilaisten taitojen välillä, koska “pehmeät” taidot ovat taitoja siinä missä muutkin.

Toisten huomioon ottaminen ja vuorovaikutustaidot ovat välillä kovaakin työtä, jossa onnistuessaan tiimin jäsenet luovat sitä aiemminkin mainitsemaani psykologista turvallisuutta, joka taas on avainasemassa asiantuntijaorganisaation menestyksessä. Huomaavaisuus on täten tärkeä menestystekijä organisaatiossa.

Tekninen osaaminen ympärillä

Teknisiä ammattilaisia kiinnostaa myös muiden osaaminen. Ympäristö työskentelyyn on kiinnostava, kun ympärillä osataan jotain, mitä ei itse osaa. Tämä ei vaadi firmaan sulatusuunia, josta syöksyy pihalle saman aihepiirin guruja toisensa perään, vaan erilaisista taustoista tulevia ihmisiä.

Junior-koodarilla voi aivan yhtä hyvin olla seniorille uusia ja mielenkiintoisia hilavitkuttimia opetettavaksi, katseleehan hän kenttää aivan tuorein silmin. Tässäkin tuon lukijan kyllästymiseen asti esille ilmapiirin ja turvallisuuden tunteen tärkeyttä, jotta mietteitä ja asioita voi oikeasti myös jakaa.

Esihenkilö ja kuuntelemisen taito

Kuunteleminen – tai vähintäänkin sen näytteleminen – on helppoa. Kuunteleminen ja ajatuksen todellinen sisäistäminen taas osoittautuu kerta kerran jälkeen vaikeaksi. On täten itsessään taitavuuden osoitus osata kuunnella ihmistä ja tehdä tekoja sen perusteella. Tärkeä taito varsinkin esihenkilölle. Yksi teema organisaation ammattitaidon kategoriassa onkin esihenkilön osaaminen, kun taas toinen oli henkilöstön kuuleminen.

Myös abstraktimmalla organisaation tasolla henkilöstön kuuleminen on osaamista. Tämä on se kohta, kun kompastun omaan sukkeluuteeni, koska aloituspostauksessa luetellut kategoriani osaamisen, empatian ja yhteisön sekä prosessien suhteen sekoittuvat aihetta pohdiskellessa. Kritiikkinä omalle “tutkimus”työlleni voitaneen siis jo tässä vaiheessa kertoa, että muodostamaani kategorisointia ei kannata ottaa lopullisena totuutena. Onneksi lopullisen totuuden löytäminen onkin näissä vuodatuksissa toissijaista ajatusten herättämisen jälkeen.

Yhteenveto

Ammattitaitoa on monenlaista ja näistä koostuva ainutlaatuinen möykky luo kyvykkyydet menestykseen. Toiset näpyttävät kaunista koodia gebardin nopeudella, kun taas toiset osaavat kertoa asiakkaalle ja muille tärkeille tahoille, kuin kaunista se koodi oikeasti onkaan ja kuinka hyödyllistä se on juuri sinulle. Toiset taas osaavat ymmärtää erilaisia näkökulmia, taitavat kunnioittavan vuorovaikutuksen tavat ja pitävät näin koko katraan kasassa. Otetaan jatkossakin huomioon, kuinka tärkeää erilaiset taustat ja osaamiset ovat organisaatiolle.

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan

Osa 5 – Osaaminen ja työtehtävät

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Tee työtä, jolla on merkitys. Kuulostaako kliseiseltä? Sitä se ehkä alkaa ollakin, mutta asian tärkeyttä ei silti voi unohtaa. Tärkeitä työnantajan ominaisuuksia tarkastelevassa analyysissani Osaaminen ja työtehtävät -kategorian vastauksissa tiivistyy teknisen ammattilaisen halu olla hyödyksi sekä kehittyä tarpeeksi haastavien pulmien parissa.

Itse asiassa, työtehtävien haastavuus ja mielenkiintoisuus nousee niukasti yksittäisenä mainintana tärkeimmäksi seikaksi työnantajan tarjonnassa, vaikka osaamisen ja työtehtävien kategoria kokonaisuutena jääkin kuudesta isommasta kategoriasta toisiksi suurimmaksi. On täten selvää, että ei ole ollenkaan toisarvoista pohtia, mitä työtehtäviä palkkaa vastaan tehdään, vaan mitä kummallisimpiin himmeleihin ja hilavitkuttimiin käsiksi pääseminen voi hyvin olla kynnyskysymys työpaikan valinnassa.

Merkitystä hakemassa

Merkitys työpäiviin voi siis muodostua jo ihan vaan siitä, että pääsee käyttämään osaamiaan taitoja erinäisten vaikeiden ongelmien ratkaisemiseen. Merkityksen käsitettä ei välttämättä tarvitse tarkastella korkeamman voiman suunnitelmana tai elämän tarkoituksen löytämisen kautta, vaan se voi hyvin rakentua lyhyessä hetkessä yksittäisen onnistumisen seurauksena. En kuitenkaan sano, etteikö merkitystä voisi (työ)elämässä löytää myös ylevämmältä tasolta.

Kiinnostavat sekä merkitykselliset työtehtävät tarkoittavat useassa tapauksessa myös konkreettista auttamista. Usealle osaajalle on tärkeää, että tehty ratkaisu palvelee jotain ihmistä tai ihmisryhmää konkreettisessa ongelmassa. Mieluiten vielä mahdollisimman käänteentekevässä sellaisessa. Eli vaikka koodaaminen on yleisesti ottaen pirun hauskaa hommaa, toivotaan siitä erottuvan myös oikeaa hyötyä.

Kehittyminen osaamisessa

Oikeiden ongelmien ratkomisen lisäksi ammattitaidon kehittyminen on tärkeää. Aineiston perusteella tekniselle ammattilaiselle paikallaan junnaaminen on usein epämiellyttävä tilanne, kun taas uusien asioiden opettelu on tavattoman mielekästä.

Osaamista voi kehittää monella tavalla. Näitä ovat muun muassa kurssit verkossa, kurssit omissa opinnoissa, sertifikaatit, firman sisäiset projektit, sparraaminen kollegoiden kanssa ja luonnollisesti ihan oman työn kautta tapahtuva oppiminen. Organisaation tulisi pystyä tarjoamaan tasapainoinen paketti esimerkiksi näistä palasista rakenneltuna, tarpeeksi – mutta ei liiaksi – valmiiksi pureskeltuna.

Tässä kauniissa pakkauksessa on tietysti muistettava psykologisen turvallisuuden aspekti. Vaikka uuden oppimiseen vaaditaan (ja usein myös osaajan puolesta toivotaan) sopivasti haastetta, ei kylmään veteen uimasille heittämällä aina päästä optimaaliseen oppimistulokseen. Paras lopputulos tulee tukemalla emotionaalisesti sekä tarjoamalla tarpeeksi tietoa sekä tukea samalla, kun haasteiden taso on optimaalinen. Ei aina helppo yhtälö, mutta priorisoituna varmasti kaikkien toteutettavissa!

Yhteenveto

Työtehtävien mielekkyys on jopa itsestäänselvyys, varsinkin kun asiaa on nyt hieman jongleerannut synapsien välillä. Välillä se saattaa tosin unohtua tai tulla ylenkatsotuksi, vaikka kyse onkin hyvin yksinkertaisesta asiasta. Osaajat eivät kuitenkaan pidä asiaa itsestäänselvyytenä. Jos se olisi mietteissä jo etukäteen, ei asiasta tarvitsisi mainita keskustelussa erikseen.

Siinä, missä teknologia- ja asiakasvalinnat ovat tärkeitä strategian ja liiketoiminnan kannalta, ei saa unohtaa nykyisiä ja potentiaalisia työntekijöitä. Osaajien mahdollisimman suuri osallistaminen näihin prosesseihin ei siis varmasti mene hukkaan!

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan

Osa 4 – Prosessit ja organisaatio

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Tietotyöläiselle aivot ovat tärkein yksittäinen elin ihmiskehossa, joten hyvin toimivassa organisaatiossa kyseisen ajatusmyllyn optimaalista kyvykkyyttä tulee pitää yllä mahdollisimman menestyksekkäästi. Yksi tapa kyseisen kilpailuedun saavuttamiseen on tehdä prosesseista, työskentelyn tavoista ja muun muassa työvälineistä mahdollisimman toimivia. Vaikkakin prosessit ja organisaatio -kategoria oli analyysissani kuudesta kategoriasta toisiksi vähiten esille nouseva IT-alan osaajien mielessä, on se silti tärkeä aihe käsiteltäväksi.

Mitä ihmeen prosesseja?

Tiedän ottaneeni riskin, että menetän yhden teistä kuudesta lukijastani, kun mainitsin sanan prosessi. Pahennan tilannetta vielä määritelmällä. Wikipedia määrittelee sanan seuraavanlaisesti: “Prosessi on suoritettavien toimenpiteiden sarja, joka tuottaa määritellyn lopputuloksen”. Ensimmäisenä tulee mieleen, että eikös algoritmit ole jossain määrin osa prosessin määritelmää, jolloin ohjelmistokehittäjälle prosessien tulisi olla sydämen asia.

Todistetusti näin ei kuitenkaan aina ole, joten aihe vaatii selvennystä. Tärkeä ero tässä lienee softan ja ihmisten välisten suhteiden välillä. Prosessit ja algoritmit ovat siis kaivattuja hyvin toimivassa softassa, mutta vuorovaikutusta ei aina voi redusoida osiensa summaksi. Tähän(kin) on tietysti myös jylläämässä koneoppimisalgoritmeja, jotka ovat päässeet melko pitkälle aiheessa, mutta ainakaan vielä ei käsittääkseni HR-osastoa voida ohjelmistorobotilla korvata.

Prosessit oikeassa paikassa

Prosessien tulee siis löytyä organisaatiosta oikealta paikalta. Yleisesti ottaen työntekijät arvostavat, kun hommat toimii, joten vaivattomat lomakkeet ja oikea-aikaiset kyselyt ovat toimivia prosesseja. Kun kaadat kulta katriinat sylin lisäksi tietokoneen päälle ja sinun tulee saada pikaisesti sormien alle näpyteltävää, on onni, jos tämä tapahtuu intuitiivisesta paikasta löytyvällä miellyttävällä lomakkeella. Vielä kun sinun ei tarvitsisi odottaa lomakkeen täyttöä varten esihenkilösi hyväksyntää sähköpostitse neljää päivää, tämähän kuulostaa toimivalta prosessilta!

Prosessit väärässä paikassa

Entäs sitten ne puhutut vääränlaiset prosessit? Ne löytyvät sieltä, missä asia hoituisi normaalilla vuorovaikutuskyvykkyydellä ja taidolla ottaa toisen tunnetila huomioon. Sieltä, missä prosessi on vängätty väkipakolla paikalleen prosessin luonnin ilosta ja vuorovaikutuksen asemesta.

Esimerkiksi jos työntekijän motivaatiota ja tunnetilaa mitataan monivaiheisella kyselyllä, ollaan mahdollisesti menty hieman metsän puolelle, jos saman asian voisi tehdä monivivahteisemmin lyhyen keskustelun keinoin. Henkilöstökyselylle on tietysti paikkansa, mutta kaiken ei tarvitse olla numeerisesti mitattavassa muodossa, vaan laadullisilla ja informaaleilla keskusteluilla päästään usein parempaan tulokseen. Näiden järjestämisessä jonkinlainen prosessi on taas hyvästä, jotta keskustelut tulevat varmasti pidettyä!

Prosessit ja toimintatavat hygianiatekijänä?

Kirjoittelin aiemmassa postauksessani palkan olevan näkemykseni mukaan useassa tapauksessa ns. hygieniatekijä, jolloin sen puute herättää negatiivista tunnetilaa/mielikuvaa, mutta sen sopiva taso ei herätä erityisen positiivisia tunteita. Prosessien toimiminen organisaatiossa osuu tähän samaan ajatusmalliin, mikä varmasti selittää, miksi se kategoriana nousi myös suhteellisen vähän esille.

Jos jokin ei organisaatiossa toimi, se huomataan työntekijöiden toimesta usein hyvin rivakasti. Jos taas hommat rullaavat, kuten on luvattu tai oletettu, päivät etenevät normaaliin tapaan.

Yhteenveto

Prosessit voivat tehdä organisaation toiminnasta parhaimmillaan tehokasta ja kivaa. Väärässä paikassa löytyessään ne taas hiertävät, kun muun muassa työelämän kaivattu inhimillinen ulottuvuus jää toteutumatta paikoissa, joissa se voisi toteutua. Johtamistyössä on täten hyvä ymmärtää tämä suhde ja vaikka kuinka tekisi mieli tehdä kaikesta tehokasta, ikään kuin tietokonemaisen automatisoitua, eihän unohdeta ihmettelyn ja päämäärättömyyden kauneutta?

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan

Osa 3 – Autonomia ja jousto

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Me tietotyötä tekevät olemme työelämässä usein niin onnellisessa asemassa, että voimme vaikuttaa työaikoihimme ja -tapoihimme itse. Allekirjoittanut esimerkiksi saattaa käydä kesken aurinkoisen työpäivän polkemassa keskuspuistossa maastopyörällä, jos vain aikataulussa ei ole mitään sovittua ja työt voi tehdä loppuun illemmalla. Tämä on vain yksi esimerkki etuoikeutetusta asemasta, jossa voin tiettyjen raamien puitteissa määritellä itse, milloin olen tehnyt tarpeeksi töitä ja milloin minun taas pitää istua naama kiinni ruudussa.

Toimistolle väkisin?

Erinäisissä sosiaalisissa medioissa on “koronanjälkeisessä” ajassa puhuttu taantumuksesta takaisin aiempiin tapoihin, kun työntekijöitä on hyvin painokkaasti kehoitettu (lue: pakotettu) toimistolle vain, koska näin on aina toimittu. Ikään kuin korona-ajasta ei olisi opittu mitään ja kaikki opit hybridi- ja etätyöstä olisi huuhdottu alas posliinista pintaa pitkin. Tämä on negatiivinen esimerkki autonomian ja jouston toteutumisesta, vaikka on tietysti ymmärrettävä varsinkin suurempien organisaatioiden suhteen, että jonkinlaisia linjauksia on tehtävä ja pohdittava myös, ettei osa työntekijöistä joudu huonompaan asemaan työn luonteen vuoksi.

Yhteisöllisyys

Yksi tärkeä seikka toimistolla käymisessä on tietysti yhteisöllisyys, joka itse asiassa hipoo taas toista kategoriaani, yhteisöä ja empatiaa. Voidaanko täten selkeä toimistolla käymisen linjaus perustella yhteisöllisyyden edistämisellä? Onko sinulla hauskaa yhdessä, kun sinulla käsketään olevan hauskaa yhdessä? Voi olla, mutta todennäköisesti ei ole.

Yhteisöllisyys rakentuu omaehtoisesta yhdessäolosta ja mahdollistamisesta. Kun luodaan puitteet mielekkääseen toimistolle saapumiseen ja siellä oleiluun, kyllä sielläkin alkaa ihmisiä näkymään, ja jopa vielä ihan oman ajatus- ja päätöksentekotyönsä kautta! Asiat eivät tietenkään ole näin yksinkertaisia todellisuudessa, mutta sallinette pienen verbaalisen tökkäyksen vanhoja ajatusmaailmoja kohtaan.

Luottamus

Pohjimmiltaan autonomian ja joustojen mahdollistaminen lähtee ihmiskuvasta. Esimerkiksi, oletetaanko työntekijän lähtökohtaisesti tekevän, mitä ollaan sovittu ja siinä ajassa, josta on ollut puhe. Oletetaanko ihmisen siis olevan lähtökohtaisesti luotettava ja tehokas myös ilman valvontaa? Luottamuksen kautta voidaan olettaa sisäisen motivaation kasvavan, kun vastuu tekemisestä on itsellä, eikä kukaan määrää asioiden tekemisen tapaa.

Vastuu

Luottamuksen vastapainona työntekijän kontolle jää vastuuta, verrattuna vahvaan valvonnan kulttuuriin. Tämä on joissain tilanteissa myös rankkaa, kun itse tarkemmin määriteltyjen työtehtävien lisäksi työntekijän päivään kuuluu niin kutsuttua metatyötä, eli valmistelevaa työtä, jotta itse työn voi tehdä hyvin. Kukaan ei enää kerro missä olla, miten olla, mitä tehdä ja miltä näyttää. Se pitää pohtia itse. Muun muassa priorisointi on lopulta pahimmillaan hyvin vaikea ja kuluttava työtehtävä.

Kuten ylempänä mainitsin, luottamus ja vastuu lisäävät sisäistä motivaatiota autonomian kokemuksen kautta, mutta johtajille suunnattuja työtehtäviä valuu hieman lisää tietotyöläisen arkeen. Tietotyö on täten aina tasapainottelua optimaalisen vastuun suhteen.

Esihenkilötyö

Aihe ulottaa myös toista kategoriaani ainakin hieman reunaan. Ammattitaito organisaatiossa -kategoriassa yksi alikategoria on esihenkilöiden osaaminen. Esihenkilöiden tulee autonomiaa ja joustoja mahdollistaakseen omaksua positio, jossa he osaavat keskustella syvemmin johdettavien kanssa ja toimia enemmänkin mahdollistajana, kuin työn tekemisen ohjaajana. Tämä ei ole helppoa.

Yhteenveto

Autonomia ja jousto oli muuten kolmanneksi eniten esille noussut kategoria, kun pohditaan tärkeitä tekijöitä työpaikalla ohjelmistoalan ammattilaisilla. Se taistelee melko samankaltaisissa lukemissa muiden kärkikastin asioiden kanssa ja on täten hyvin tärkeä osa työpaikkakulttuuria tietotyössä. Ainakin ohjelmistokehityksen ja siihen liittyvien työtehtävien osa-alueilla autonomian ja jouston mahdollistaminen on tullut jäädäkseen niillä työpaikoilla, jotka haluavat parhaista tekijöistä kilpailla.

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan Osa 2 – Palkkaus

HUOM: Jos eksyit tähän blogisarjaan ensimmäistä kertaa, suosittelen ensin lukemaan ensimmäisen kokonaisuutta avaavan postaukseni täältä

Ensimmäisessä postauksessa esittelemässäni analyysiasetelmassa enemmän tai vähemmän yllättävästi palkkaus oli vähiten vastauksissa esiin noussut kategoria. Saman ilmiön voi huomata esimerkiksi myös informaalissa keskustelussa kaveriporukassa tai sosiaalisen median alustoilla. Millenniaalien ajatus- ja vaikuttamistyön johdolla muun muassa työtehtävien merkityksellisyys on muodostunut yhdeksi tärkeimmistä osa-alueista, jättäen puhtaan materiaaliset seikat taakseen.

Onko palkka merkityksetön tekijä nykytyöelämässä?

Voidaanko yllä olevasta olettaa palkan olevan täysin irrelevantti seikka työantajan valinnassa? Ei missään nimessä. Epätieteellisestä tutkimuksestani on luonnollisesti otettava huomioon, että vaikka palkkaan liittyviä vastauksia tuli lukumääräisesti vähiten, taistelee se itsessään luokittelussani kokonaisia useasta vastauksesta koottuja kategorioita vastaan. Yksittäisenä tarkkaan rajattuna teemana, verrattuna vaikkapa itseohjautuvuuteen tai tiimityön toimivuuteen, nousi se esille kohtuullisissa määrin.

Samoin on otettava huomioon kysymyksenasettelu, jossa kysytään kaikkein tärkeimpiä osa-alueita työnantajan tarjoomassa, mikä ei tuo esille kaikkia olettamuksia hyvästä työpaikasta. Useassa tapauksessa voidaan sen olettaa siis olevan itsestäänselvyys.

Näihin seikkoihin nähden ja peilaten merkityksen korostamiseen nykyisen työelämän yleisessä puhetavassa, mainittiin palkka jopa yllättävän monesti.

Palkka merkityksen mahdollistajana

Palkka on mielestäni usein nähtävissä eräänlaisena hygieniatekijänä. Sen oletetaan olevan tarpeeksi korkea, jotta voi keskittyä tavoittelemaan niitä tärkeämpiä asioita (työ)elämässä, mutta se ei tuo suurta lisäarvoa useimmille, ellei määrä oletettuun mediaaniin/keskiarvoon ole erityisen korkea. Täten, palkan ollessa liian pieni, nähdään se negatiivisena asiana, mutta sen ollessa juuri tarpeeksi suuri, ei lisäarvoa työnantajamielikuvassa nähdä syntyvän.

Työtä vain palkkaa varten?

Yksi huomionarvoinen seikka on myös eräänlaisena antiteesinä merkityspuheelle syntynyt näkemys siitä, että töissä käydään vain palkan vuoksi ja työsuhde nähdään täysin välineellisenä taloudellisen pääoman kerryttämisen keinona. Tällöin merkitys elämässä löytyy usein jostain muualta, kuten perheen, vapaa-ajan sekä harrastusten parista.

Kuitenkin, ihmisotukset ovat sen verran mutkikasta sakkia, että ideaalissa työn merkityksellisyyden skenaariossa ihminen löytää usein merkitystä muualtakin, kuten myös täysin taloudellisen funktion skenaariossakin työssä on varmasti merkityksellisyyden hetkiä.

Voidaan pohtia myös, onko työn tekeminen vain palkan vuoksi tosiaan heilurin keikahdus toiselle puolelle vai aina olemassa ollut tosiasia, joka on meidän sosiaalisesti rakentuvassa todellisuudessamme jäänyt unohduksiin päivittäisessä ajattelussa.

Yhteenveto

Vaikka palkka ei nouse työpaikan tärkeiden asioiden prioriteettilistassa yhtä usein tapetille muiden asioiden kanssa, on sen oltava vähintäänkin kohtuullisella tasolla – myös niissä vahvaa merkityksen tuntua tarjoavissa työtehtävissä. Ja osalle se on edelleen niitä tärkeimpiä asioita työpaikassa, eikä siinäkään ole mitään pahaa!

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana:

#GOOGLECLOUDJOURNEY: Kuusi kiehtovaa toivetta työnantajien valintaan Osa 1 – Mistä kaikki sai alkunsa?

Moikka! Perttu tässä.

Työskentelen iloisessa pilviteknologiaan, ohjelmistokehitykseen ja data/AI-aihepiireihin erikoistuneessa konsulttitalossa, Codentolla. Toimenkuvaani kuuluu muun muassa meidän asiakkuuksiin sopivien osaajien löytäminen. Kaikki alalla työskentelevät ihmiset tietävät osaajien olevan välillä hieman kiven alla ja täten minunkin täytyy osata perustella, mikä meissä on niin erityistä, jotta meidän kasvumatkaamme kannattaa hypätä mukaan. 

Miten ymmärtäisin paremmin mikä alan osaajia työpaikassa kiehtoo?

Kaikkein helpointa tämän järkeilyn aloittaminen olisi, jos saisin isomman otoksen tietoa, jota pääsisi hieman pyörittelemään, löytäen jonkinlaisia kategorioita ja tunnuslukuja siitä, mitä meidän kanssa keskustelevat ihmiset halajavat työnantajalta. Moni taho on tietysti tätä jo tehnyt ja tämänkaltaisia raportteja olenkin kahlannut läpi, mutta jotain pitää aina saada käpistellä itsekin ja päästä leikkimään omalla aineistolla.

Tuumasta toimeen

Tästä ajatuksesta kiinni napaten, aloin keräilemään osaajien kanssa käymistäni keskusteluista – luonnollisesti täysin anonyymisti jo raakadatan tasolla – mietteitä tärkeistä asioista työpaikalla. Ei-niin-ihmetyksekseni mietteistä alkaa muodostua kategorioita, joihin vastauksia luokitellen taas alkaa hahmottumaan kokonaiskuva siitä, mitä tekniset ammattilaiset työnantajalta toivovat. Aurinkoisen kesäkuun päivien raikastukseksi käytin hieman aikaa painien taulukkolaskentaohjelmiston kanssa ja paloittelin pienempiä osa-alueita tai teemoja suuremmiksi kimpuiksi.

Kuusi kiehtovaa toivomusta työnantajien valinnassa

Muodostin kuusi kategoriaa, jotka asettuvat tärkeysjärjestykseen vastausten lukumäärän perusteella. Nämä kategoriat ovat tieteettömän (vrt. tieteellisen) tulkintani mukaan satunnaisessa järjestyksessä seuraavat:

• Palkkaus
• Autonomia ja jousto
• Prosessit ja organisaatio
• Osaaminen ja työtehtävät
• Ammattitaito organisaatiossa
• Yhteisö ja empatia

Hyppää mukaan blogikirjoitusteni sarjaan!

Seuraavissa blogipostauksissa käsittelen näitä kategorioita sekä esitän enemmän tai vähemmän sekalaisia ajatuksiani niihin liittyen. Avaan myös, mitkä kategoriat nousivat tärkeimmiksi keskusteluissa ja täten korkeimmille sijoille analyysissa. Näiden kirjallisten aivoitusten tarkoitus on ennen kaikkea herättää ajatuksia ja keskustelua. Otan siis oikein mielelläni vastaan kritiikkiä, ajatuksia, kokemuksia, kehuja ja vastaväitteitä.

Osaatko arvata, mikä nousi osaajien keskuudessa tärkeimmäksi kategoriaksi? 

Blogin kirjoittajasta :

Perttu Pakkanen vastaa Codentolla rekrytoinnista. Perttu haluaa varmistaa, että uudet codentolaiset viihtyvät Codentolla sekä ymmärtää, mikä on olennaista ammattilaisten urapäätöksissä.

Ota yhteyttä Codentoon työnantajana: